Admissível a seguinte distinção terminológica: ‘relação jurídica de trabalho’ é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se ‘relação de emprego’. Quando não haja contrato, teremos uma simples ‘relação de trabalho’ (de fato). Partindo dessa distinção, aceitamos a afirmação de Hirosê Pimpão de que sem contrato de trabalho - entenda-se ‘strictu sensu’ - não há relação de emprego. Pode haver relação de trabalho. Ressalte-se que quando mencionamos a necessária existência de contrato de trabalho, não estamos nos reportando a documento formal. O contrato de trabalho pode mito bem ser firmado de forma tácita, ou mesmo quando expresso, não se converter em documento escrito. O que nos interessa é detectar a existência de contratação nos moldes previstos na CLT (trabalho pessoal, subordinado, não eventual, sinalagmático, oneroso etc.).

O contrato de trabalho possui individualidade própria, natureza específica. O estado de subordinação do prestador de trabalho, que o caracteriza, torna-o inconfundível com qualquer outro contrato.

Não tem conteúdo específico. Nele se compreende qualquer obrigação de fazer, desde que realizada em um estado de subordinação. Essa característica peculiar é que o diferencia de outros contratos afins, como a empreitada e o mandato. Qualquer contrato que importe uma obrigação de fazer, portanto, pode transformar-se em um contrato de trabalho.

Segundo alguns doutrinadores, a subordinação do empregado, prevista no art. 3º, da CLT, como elemento caracterizador da relação de emprego, implica diversos tipos de subordinação (econômica, jurídica, moral, de ordem pessoal etc.). Tal proposição nem sempre é verdadeira, uma vez que pode haver dependência econômica sem que haja contrato de trabalho (ex: pequeno industrial ou comerciante que depende de grandes conglomerados) e pode inexistir esta dependência e configurar-se contrato de trabalho (empregado que tenha renda própria e ‘independa’ economicamente do empregador).

A dependência que caracteriza o contrato de trabalho há também de ser entendida no sentido jurídico: subordinação jurídica de um contratante a outro. Subordina-se o empregado à orientação técnica do empregador. Ressalte-se que o trabalhador é livre e se fica subordinado ao empregador, na prestação de trabalho, nunca é demais acentuar que tal subordinação encontra seus limites no mesmo contrato que a gerou.

O empregador reúne em sua empresa os diversos fatores de produção. Esta, precisamente, é sua função social. Desses fatores, o principal é o trabalho. Assumindo o empregador, como proprietário da empresa, os riscos do empreendimento (art. 3º, CLT), claro está que lhe é de ser reconhecido o direito de dispor daqueles fatores, cuja reunião forma uma unidade técnica de produção. Sendo a força de trabalho, indissoluvelmente ligada à sua fonte, que é a própria pessoa do trabalhador, daí decorre, logicamente, a situação subordinada em que este terá que ficar relativamente a quem pode dispor do seu trabalho.

De um lado temos o empregador que pode dispor da força de trabalho do empregado (um dos fatores de produção que dispõe), no interesse do empreendimento cujos riscos assumiu. De outro lado, temos a obrigação do empregado de se deixar dirigir pelo empregador, segundo os fins a que se propõe a alcançar no campo da atividade econômica, exatamente porque o trabalho é um dos fatores de produção, colocado à disposição do empregador mediante o contrato de trabalho. Decorrente desse contrato implica uma certa indeterminação do conteúdo de cada prestação e, conseqüentemente, o direito do empregador de definir, no curso da relação contratual e nos limites do contrato, a modalidade de atuação concreta do empregado. A subordinação é uma conseqüência desse direito. Mas saliente-se que o empregado não se obriga a prestar qualquer ‘trabalho’, mas a prestar ‘determinado trabalho’.

Como direitos do empregador, que inegavelmente geram subordinação ao empregado, destacamos os de direção (ou comando); os de controle (verificar o exato cumprimento da prestação do trabalho); os de aplicar penas disciplinares (em razão do inadimplemento do contrato de trabalho por parte do empregado). O poder disciplinar se constitui em possibilidade de aplicar as sanções disciplinares. É o meio de que dispõe o empregador para a imediata tutela de seus direitos em caso de violação das obrigações assumidas pelo empregado. O dever de obediência é limitado ao conteúdo do contrato de trabalho e em razão do tempo, ou seja, somente durante o tempo de vigência da contratação e nos limites do que ficou combinado.

As sanções disciplinares pressupõem sempre culpa do empregado, impondo-se, seja guardada certa proporção entre a falta e a sanção. Uma punição excessiva para uma falta leve caracterizaria abuso de direito, o que não pode ter o endosso do judiciário.

Ao juiz não cabe dosar a punição. Caso seja provocado para se pronunciar acerca de falta punida, através de reclamação trabalhista ajuizada por empregado que entenda ter restado prejudicado, ou entende razoável a pena aplicada ou declara ser a mesma excessiva ou, ainda, inexistente a conduta punível, acolhendo a reclamação e desconstituindo a pena, mas nunca a reduzindo.

No entanto, alguns doutrinadores entendem que em caso de abuso de direito (e somente neste), pode o judiciário dosar a pena. O tema é muito polêmico, mas quem quiser se inteirar sobre a questão, conhecendo o posicionamento de quem entende possível a dosagem da punição ver José M. Catharino ou Luiz José de Mesquita.

No direito brasileiro, as sanções disciplinares se traduzem em advertência/repreensão, suspensão (com, perda de salário) e despedida. A multa salarial e a transferência punitiva não são admitidas e a suspensão não pode ser superior a 30 dias. A finalidade das sanções disciplinares é restabelecer o equilíbrio na execução do trabalho, permitindo a empresa atingir os seus fins. Uma das condições de sua aplicação é a imediatidade. Falta não punida em lapso de tempo razoável, presume-se perdoada (perdão tácito) e não poderá ser invocada em momento posterior, como justifivativa para qualquer sanção.

Diretamente proporcional ao poder de punição do empregador, guarda o empregado o poder de resistir, caso as ordens atentem contra sua pessoa. O dever de obediência do empregado vai até onde vai o contrato (está ligado a uma obrigação contratual). Seria atentatória à dignidade do ser humano a ordem fora dos limites da destinação econômica da prestação do trabalho. A personalidade do empregado não se anula com o contrato de trabalho, assistindo-lhe um certo ‘direito de resistência’ às determinações do empregador, quando a ordem o coloque em grave risco, que fuja à natureza do trabalho contratado, que o humilhe ou o diminua moralmente, que seja ilícita, imoral ou ilegal, de execução extraordinariamente difícil etc.

Bons estudos!

Texto extraído de:

- Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 13ª ed., LTr, SP, 1993

- Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed., Saraiva, SP, 1995

- Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Valentim Carrion, 25ª ed. Saraiva, SP, 2000

- CLT Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995