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Sujeitos da relação emprego - empregado: Teletrabalho - Parte 2  Imprimir o texto completo  2 comentários

por  Rita de Cassia Tenório Mendonça (11/06/2007)

8.0. Compatibilidade das normas vigentes com o Teletrabalho:

. Ainda não há legislação específica que trate do tema. Utiliza-se então a analogia ou se ampliam conceitos das leis vigentes, para que se possa enfrentar estas novas formas de trabalho, que vêm sendo uma crescente na história do mundo globalizado.

. Em Portugal, grande berço desta espécie de trabalho, também não há normas específicas; lá, como aqui, equipara-se o teletrabalhador ao tipo análogo respectivo nas leis vigentes. No caso do teletrabalhador autônomo é pacífico que este deve ser enquadrado no contrato de empreitada ou no contrato de prestação de serviço, inscritos no Código Civil Português. No Brasil o teletrabalhador autônomo pode ser enquadrado, além dessas duas espécies, como trabalhador eventual e avulso, pois nestes como aqueles não se configuram a relação de emprego e sim de trabalho.

. Para o teletrabalhador em domicílio, podem ser usadas as normas referentes ao trabalho em domicílio tradicional, em analogia, conforme a CLT previu em seu art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Assim, a lei equipara os locais de trabalho e havendo subordinação ficará provada a relação de emprego. Outra norma que regulamenta o teletrabalho em domicílio é o art. 83 da CLT, em que é devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere. Então esta espécie de teletrabalho não traz maiores questionamentos para o Direito.

. Em resumo, o teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres do trabalhador normal, como férias, licenças, horas extras, medidas diciplinares etc. Quanto às horas extras, estas só poderão ser exigidas se houver alguma forma de controlar o horário de trabalho, o que não é muito difícil, pelo contrário, os softwares que integram esta nova forma de trabalho são de ponta, e podem, sem dificuldades, medir a quantidade de horas trabalhadas e a disposição que foram realizadas. Contudo, os pontos relativos ao controle de horas extras e férias são muito controvertidos e precisaram de um maior estudo por parte dos doutrinadores, ou mesmo que sejam elaboradas leis.

. A Constituição, em seu artigo 7º, XXVII, prevê “a proteção em face da automação, na forma da lei”. Embora dependa de lei para sua regulamentação (norma de eficácia contida), essa norma cria condições de defesa do trabalhador diante do grande avanço da tecnologia que o ameaça pela substituição da mão-de-obra humana pela máquina. O texto do artigo possibilita a repartição das vantagens entre empregados e empregadores. Com a regulamentação desse inciso da Constituição, muito provavelmente serão supridas as eventuais lacunas na figura do Teletrabalho.

. Uma recente regulamentação internacional sob o tema aconteceu em Bruxelas, em 2002, onde os órgãos da União Européia assinaram um acordo sob teletrabalho que será usado pelos países membros do bloco, elaborado pela Comissão Européia de Modernização das Relações de Emprego. Este foi o primeiro acordo sobre teletrabalho a ser implementado pela rota voluntária prevista no artigo 139 do Tratado da União Européia, seguindo os tramites legais do bloco.

. Neste acordo ficou definido que a União Européia deve encorajar o desenvolvimento do telework, num determinado contexto, em que a flexibilidade e segurança sejam compatíveis com o aumento e qualidade dos empregos. Engloba as diferentes formas de teletrabalho, com a ressalva, que o teletrabalhador regular é aquele enquadrado no contrato ou na relação de emprego. Também está inserido que os teletrabalhadores gozam dos mesmos direitos individuais e coletivos do empregado normalmente equiparado, igualando a carga de trabalho e padrões de desempenho com as dos trabalhadores nos moldes tradicionais.

. Descreve, ainda, o caráter de voluntariedade na troca do trabalho normal pelo teletrabalho sem perdas. Reafirma áreas que requerem atenção ou adaptações específicas, como treinamento do empregado, privacidade, e que caso qualquer meio de monitorar o sistema seja posto no lugar, precisa ser proporcional ao objetivo que o introduziu. Como também em casos de segurança, onde o empregador é responsável em adotar medidas necessárias, e possíveis, para proteção dos dados profissionais e, ainda, pontos relevantes à saúde do trabalhador. Em suma, este acordo assinado pela União Européia é o mecanismo legal mais importante já elaborado sob o tema, que poderá e deverá ser usado como fonte inspiradora de normas por todo mundo.

. Nos EUA o governo adotou o teletrabalho nas agências federais. De acordo com a lei, cada agência executiva estabelecerá uma política de incentivo, dando subsídios tecnológicos para seus empregados executarem no todo, ou em parte, seus deveres peculiares, flexivelmente por meio de tecnologias que permitam sua feitura à distância. Para efetivar esta proposta, a Lei Pública 105-277 seção 630(a) do Programa de Flexibilidade do Trabalho Telemático, autorizou certas agências executivas a gastar um mínimo anual de cinqüenta mil dólares para o ano de 1999 e seguintes, respectivamente.

. Outra forma de garantir direitos relativos ao teletrabalho é a sindicalização. Assim por meio de acordos ou convenções coletivas, os trabalhadores reafirmam seus direitos. Esta seria a via mais fácil de regulamentação. Contudo, pode não ser a melhor. Superar a dificuldade de associação, que é peculiar a esta espécie de trabalho, traria grandes benefícios.

9.0. Vantagens e Desvantagens:

. O teletrabalho é forma nova de organização, que ainda não demonstra com clareza as vantagens e desvantagens, dela decorrente, de forma significativa a direcionar as conclusões nesse sentido.

. Para o empregado, existem as seguintes vantagens com o teletrabalho em domicílio: flexibilidade de horários; diminuição do risco no trânsito (acidentes, assaltos, stress etc.); a diminuição de gastos com transporte, combustível; maior tempo livre para o lazer e dedicar à família; maior possibilidade de se empregar sendo deficiente; mais oportunidade de empregos para as mulheres, conciliando a maternidade com o trabalho. Já as dificuldades são: separar a vida pessoal da profissional; dificuldade em adotar uma metodologia no trabalho, decorrente da falta de símbolos da própria empresa, como o patrão e o colega de trabalho; de adaptação, tanto ao aderir, quanto ao sair do teletrabalho; o isolamento em relação aos outros empregados da empresa (tentando diminuir os efeitos do isolamento, as empresas promovem encontros periódicos entre seus empregados); este isolamento dificulta a associação e discussão sobre o emprego (sindicalização).

. Em relação ao empregador, as vantagens são: o aumento de produção; redução dos custos imobiliários, de energia e demais despesas necessárias para manter os empregados no estabelecimento; os empregados não faltam por causa de motivos externos, como os eventos temporais e as greves no transporte. As desvantagens são: os dados ficam sujeitos à invasão por pessoas estranhas; podem surgir conflitos dentro da mesma empresa entre os trabalhadores em teletrabalho e os que não adotaram este sistema. Por ser um trabalho prestado a distância muitas vezes o trabalhador não tem uma relação de afeição com a empresa, e o que torna a relação de trabalho mais duradoura é justamente esta relação.

. As vantagens que o teletrabalho traz ao Estado são: a diminuição do trânsito, evitando engarrafamentos e os gastos com recuperação e construção de avenidas; a diminuição da poluição; a criação de empregos em zonas isoladas (em muitos países o Estado cria telecentros em zonas rurais o que evita o êxodo rural). As desvantagens para o Estado são: a diminuição de contratação da mão-de-obra pouco especializada e a dificuldade de fiscalização, por ser um trabalho descentralizado.

10.0. O teletrabalho transfronteiriço:

. É aquela situação onde um teletrabalhador, que tem seu domicílio e trabalha em um determinado país, o faz para uma empresa localizada noutro. Devido às técnicas da informática e das telecomunicações, o teletrabalho pode também ser considerado, por natureza, transregional, transnacional e transcontinental, quebrando as barreiras geográficas e até temporais.

. Existem exemplos desta forma de prestação que se expande pelo mundo, como é o caso da edição de livros para bibliotecas e livrarias francesas, que se fazem em países onde se fala francês, como Marrocos, Maurício ou Madagascar, para reduzir as despesas em até dois terços. Também, as reservas de hotel e avião para empresas inglesas e suíças, se fazem no sudeste asiático e o Pacífico. Em todos estes países onde se processam grandes quantidades de informação, e se controla desde a gestão dos cartões de crédito, até a contabilidade das empresas, de modo que, quando um usuário liga para um número de prefixo local estará sendo atendido na própria língua dele, mas, sem saber, no exterior.

. As razões para explicar a ida ao teletrabalho transfronteiriço são diversas, desde a procura de um perfil determinado, até a possibilidade de entrar em outros mercados, sem a necessidade de se criar filial, nem de deslocar trabalhadores. Mas a principal causa é obter vantagens competitivas, obtendo o benefício das diferenças salariais e da carga social existente nos diferentes países. Em outros casos, o empresário procura uma maior operatividade da empresa, aproveitando-se dos fusos horários, fazendo que se acesse os terminais da empresa enquanto o pessoal interno estiver descansando. Desta forma, os computadores centrais ficariam funcionando dia e noite, 24 horas por dia.

. Este tipo de deslocamento permite que as empresas ofereçam mais emprego, com a possibilidade de que, trabalhadores com dificuldade de acesso por motivos geográficos possam conseguir ofertas de trabalho, provocando uma "exportação de emprego" a países em desenvolvimento, colocando um freio na pressão migratória nos países desenvolvidos e colaborando com a melhoria dos métodos tecnológicos da produção e do trabalho, bem como da formação profissional dos trabalhadores.

. Na ausência de uma regulamentação específica invoca-se o art. 651 da CLT: "A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro".

. O Enunciado n.° 207 do Tribunal Superior do Trabalho menciona o seguinte: "A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação".

. O Direito Brasileiro observa o princípio da territorialidade e o da “lex loci executionis”, apesar do §2° do art. 651 da CLT consignar que “A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro, e não haja convenção internacional”.

. O próprio art. 651, §2º, fala de "filial". No caso, o teletrabalhador labora em seu próprio domicílio, ou em quaisquer lugares onde se possa teletrabalhar. Portanto deveria ser analisado este ponto mais detalhadamente, tendo em conta que o computador poderia ser considerado como uma extensão da empresa.

. A convenção de Roma, de 1980, estabelece a liberdade das partes para assinalar o direito a ser aplicado na relação de emprego. Se não houver um acordo explícito no contrato, a lei aplicável seria em primeiro lugar a "lex loci laboris", quer dizer, a lei do país onde o trabalhador estiver executando a prestação, e quando ele o executar em vários países, como é o caso do teletrabalhador móvel, a lei seria o do estabelecimento onde foi contratado.

. Uma outra interpretação do "lex loci laboris" no trabalho conectado, ou também chamado de "interativo", a lei a ser aplicada não seria a do lugar onde se encontrar fisicamente o teletrabalhador, senão a do país no qual está sendo recebida a prestação. Deste ponto de vista o direito aplicável seria do país estrangeiro, mesmo que o teletrabalhador não tivesse saído do lugar de origem. Não parece razoável que trabalhadores que prestam serviço em um país determinado fiquem submetidos a legislações diferentes. Também devemos ter em conta que mandar um e-mail ou correio eletrônico poderia entender-se como se estivéssemos usando o correio convencional.

. O teletrabalho transfronteiriço dá vantagens tanto para empresas como para os países que o aceitam. Substancialmente para os primeiros, por poder pagar salários mais baixos, não considerando a seguridade social e a sonegação de impostos, além de que as despesas na comunicação estão cada vez menores, e também pouco importa se o teletrabalho é realizado a 10 ou a 10000 quilômetros de onde o resultado é esperado.

. O fato de se trabalhar em "paraísos trabalhistas" pode fazer surgir baixas condições laborais (longas jornadas de trabalho, medidas de segurança e saúde inexistentes, proibição de sindicalizar-se etc.). No lugar de libertar o teletrabalhador, nesses casos, estaria se afastando ele de seu país de origem para ser levado a outro, onde o ordenamento jurídico não lhe seja favorável, portanto tudo tem que ser feito de acordo com as normas trabalhistas vigentes.

. A aprovação da Declaração de 1998 da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho seria um freio para que, desta maneira, se eliminem os efeitos negativos do teletrabalho transfronteiriço, inclusive podemos ir para o prefácio da Constituição da OIT (1919) "Se qualquer nação não adotar um regime de trabalho realmente humano, esta omissão constituiria um óbice aos esforços de outras nações que quiserem melhorar a vida dos trabalhadores de seus próprios países".

. A crescente conscientização pública das práticas exploradoras e as repercussões políticas do temor da destruição do emprego nos países industrializados, fizeram com que alguns países propusessem a inclusão, nos tratados comerciais internacionais, de um capítulo sobre normas sociais, e com uma sanção, se não se cumprirem.

. Outra possibilidade é a adoção de "medidas voluntárias" como os "códigos de conduta" e a "etiqueta social", que são os meios pelos quais o fabricante ou o distribuidor facilite ao consumidor a informação sobre as condições de emprego que estão envolvidas na produção do produto a ser comprado. As etiquetas sociais podem ser colocadas nos produtos ou nas embalagens destes, para serem expostos nos lugares de venda.