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Da Dispensa e da Demissão - Parte VI  Imprimir o texto completo  1 comentário

por  Rita de Cassia Tenório Mendonça (19/05/2004)

DIFERENÇA ENTRE JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE

Bom dia!

Nesta aula encerramos o estudo sobre a dispensa e a demissão, e fazemos uma prévia do nosso estudo sobre a estabilidade no emprego.

Os institutos a que nos dedicaremos nesta ocasião – falta grave e justa causa – se correspondem. Renomados doutrinadores, como Eduardo Gabriel Saad e Délio Maranhão entendem até mesmo que se equivalem essas expressões. No entanto, existem particularidades que, evidenciadas, demonstram constituírem institutos distintos.

Primeiramente, lembremos o que vem a ser justa causa. Segundo Maurício Delgado, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. A justa causa pode ser cometida pelo empregado (casos do art. 482), ensejando sua dispensa por justa causa, ou pelo empregador (casos do art. 483), permitindo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Já o conceito de falta grave está contido na própria CLT, em seu art. 483, que dispõe que constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Ao contrário da justa causa, a falta grave só é atribuída ao empregado.

Quando trata da estabilidade decenal (arts. 492 a 495 e art. 499,§ 1º) ou da estabilidade provisória do dirigente sindical (art.543, §3º), ou seja, nos casos de estabilidades mais acentuadas (estabilidade absoluta), a CLT faz referência expressa à falta grave (evidencie-se que também são consideradas absolutas as estabilidades do cipeiro, gestante, acidentado e as contratualmente previstas). Já quando trata do empregado não estável, o Estatuto faz menção à justa causa. A Constituição segue essa mesma direção, referindo-se a falta grave quando trata da estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, inciso III). Essa postura do legislador nos dá pistas de como promovermos a correta caracterização da falta grave e diferenciá-la, com segurança, da justa causa.

Do conceito legal conclui-se que a falta grave somente se refere ao trabalhador estável, ao contrário da justa causa que se relaciona com os empregados não estáveis.

Para sua caracterização, não basta, somente, a prática da conduta tipificada no art. 482. Necessário, ainda, que constitua, por sua repetição ou natureza, séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Caso o fato consista em simples falta disciplinar, somente com a reincidência (repetição) se justificaria a dispensa do estável.

Um outro diferencial é que a falta grave, por dizer respeito aos empregados estáveis, necessita ser apurada por meio de ação judicial de inquérito (art. 494 e arts. 853 a 855), o que não se exige na justa causa.

Repita-se que se o empregado estável comete falta grave, o seu empregador poderá despedi-lo. Mas terá que provar judicialmente, perante Juiz da Vara do Trabalho a alegada falta e obter previamente a autorização judicial para a resolução do contrato de trabalho (ar. 652, ‘b’, da CLT).

Nos casos de estabilidades menos acentuadas (estabilidade relativa), o empregador não necessita ajuizar ação perante o Judiciário para somente após promover a dispensa do trabalhador faltoso. No entanto, caso o trabalhador, não resignado, recorra ao Judiciário, o empregador terá de provar a falta, sob pena de ter de promover a reintegração do trabalhador (art. 165).

Pedimos vênia para colacionar os ensinamentos de Maurício Delgado, quanto a esse tema:

Wagner Giglio, embora admitindo que, na ‘prática forense, justa causa e falta grave são utilizadas indiscriminadamente como expressões sinônimas’, entende que a distinção feita pela lei ‘impõe ao intérprete diferenciar os conceitos: falta grave é a justa causa que, por sua natureza ou repetição, autoriza o despedimento do empregado estável (CLT, art. 493)’.

A diferença material, substantiva, se houver, é apenas de intensidade: quer a ordem jurídica que a justa causa apta a resolver, culposamente, o contrato de trabalho do empregado estável ou do dirigente sindical, seja intensamente grave, quer por sua natureza, quer por sua repetição. É o que pensa Dorval Lacerda, segundo referência feita por Valentim Carrion: ‘para resolução do contrato do estável exige-se falta grave, ou seja, uma justa causa de superior intensidade’.

Com maiores detalhes, em aula posterior, trataremos do inquérito para apuração de falta grave, que com a presente aula tem profunda relação.

Como referências bibliográficas, utilizamos as obras de Maurício Godinho Delgado, Valentim Carrion e Arnaldo Sussekind, destacadas em aulas anteriores.

Boa sorte!